如何招人(如何招人最快方法)

《正确的招聘方法有哪些》

一、发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人,手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下,决定举办一次现场招聘,意外地发现,录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现,问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后,招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。到最后,找不出几份简历是“合格”的。
二、招聘不要局限岗位硬性条件
岗位说明书限制的条件太多,看似要求很专业,实则很容易将适合的人才拒之门外。
比如:某公司计划招聘总经理一名,结果招聘了很久无果。后来,放弃了学历等硬性条件,广泛撒网,仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内,就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业,年龄35岁,有过15年的家居行业工作经验,是在原家居行业从生产工人做到副总的。
这样的人肯吃苦,愿意从一线做起。虽然原来是做工人的,学历不高,但会懂得珍惜机会,韧性比较强。对他而言,比在原先单位做副总,来这里做总经理,是一种提升。
三、HR对招聘岗位的理解要透彻
当HR从业者面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致人岗不匹配。
在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外,也要兼顾灵活性。因为招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择,招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实,他们犯了一个很大的错误,最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的。
四、多站在应聘者的角度考虑
你了解你的应聘者吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?求职者对你这份工作的真正想法是什么你清楚吗?面试的时候,专业的HR一般都要问应聘者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分,如果10分是满分的话,你打几分?”
打分高的应聘者要问他高的理由,是否合理,以及通过沟通,一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度,另外还能借鉴这家企业做的好的地方。打分低的,HR也要问他低的原因,是否客观,从而对照我们企业是否也需要改善。
还有,很多企业HR在电话里并不愿意去了解应聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞,沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。假若HR在邀约面试的电话中提前和求职者沟通清楚一些事项,比如住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)等等,会让对方觉得备受尊重,且很专业。
作为HR,想要吸引人才,首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”,唯有了解你的客户,针对性的满足他们客观所需,才能激发他们的工作兴趣和热情。
五、聘用最近的“千里马”
企业做招聘,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。
从企业内部选拔人才,按理说应该容易得多,毕竟天天在一起工作,很是了解。可是正因为了解越多,不少领导者难免就会步入一种误区,看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴,饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。
作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?有四点可供参考:一:要把人才放对位置。第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三:建立并完善人才的激励机制。四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
同时,人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
六、提升企业自身竞争力来吸引人才
一流人才是“企宝,”被企业层层包裹起来,外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上,但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。实际上,一流人才,不是招聘来的,而是吸引来的。他们各有特色,却都并不将金钱看得最重,而是注重尊重与自我实现。因此,企业只有营造良好的企业文化,提升自身竞争力,种好梧桐树,方能吸引金凤凰。
七、让企业目标与员工目标相一致
有一个案例很有意思,说的是有一位求职者在面试时,面试官问其兴趣爱好是什么,对方说喜欢写作,业余时间会给一些专栏写写文章。原以为这会是加分项,没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好,因为担心写作会影响其全职的工作。我雇佣你了,你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。
而为什么不换一种角度思考呢?写作能力强对工作本身就是一种优势,且员工的个人时间保证了,休息好了,才能以更好的心态和精神面貌工作。双方的目标其实是可以一致的,就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。
比如某500强企业,在制定企业“共同愿景”时,就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。比如你要当发明家,要做自己产品的操盘手,你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目,时间在工作时间的15%以内即可,公司也允许项目的失败。
正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法,让公司开发了6万多高品质产品,并总能快速推出令人耳目一新的产品。若企业认为我每月支付你薪水,你就得一切无条件的遵照公司,但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资,而是把选择一家企业当成一种“投资”。
他投资你这个平台,为的是让自己得到快速成长,发挥所长,实现自己的价值。而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才,激发他最大的潜能,给企业创造价值。网络时代高效的招聘方法就是通过新技术解决招聘效率低、流程复杂、协作难的问题,纵观企业招聘的历史,面试经历过线下面对面、电话语音+异步视频面试、同步视频面试这3个阶段,如今大家一致认可远程招聘将成为未来主流的招聘方式,为什么呢?传统线下面对面招聘受地域、流程等限制较大,人才筛选范围很窄、流程很长,招聘效率比较低,互联网时代就要采用符合网络特点的招聘方式,而远程招聘就是这种新方式。相对于传统线下面对面招聘方式,远程招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
很多HR在日常工作中常常会遇到“招不到合适的人、留不住优秀的人”这两大问题,逐渐地,这两大问题成为了企业HR工作中最头疼的问题之一。那么,HR在招聘和日常工作中应该怎么做,才能够招到合适的人、留住优秀的人?对此,华恒智信提出以下几点,供企业HR参考:
一、如何招到合适的人才?
第一,差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的,根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度,其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门,因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中,应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门,因此在人员招聘上,不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣,而且具有良好、快乐的个性和心态,才能保证企业的长远发展;二线部门是企业中进行经营支持的部门,通常在人员要求上相对一线部门较低,因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣;三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门,因此,在招聘时主要关注应聘者的任职资格;
第二,明确岗位需求。结合华恒智信多年的管理咨询经验分析,很多HR招不到合适员工的重要原因是没有明确目标岗位的核心需求。所以,如何明确岗位需求就成了企业HR需要面对的难题。HR在招聘前期准备阶段,首先可以整理目标岗位的日常工作情况,如例外工作量、例行工作量、工作特点、主要工作内容等等,从中选出最重要的3-5条工作内容;其次,根据已经明确的最重要的工作内容确定完成这些工作内容必须具备的能力和素质;再次,以得出的必须具备的能力和素质为主,以其他较为次要的要求为辅,画出目标人才的“轮廓”(即明确目标人才的范围与特征);最后根据画出的“轮廓”结合合适的渠道“直击要害”,招到最适合该岗位的人才;
第三,多元化考量。在核心岗位方面,企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验,而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。在这里,对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。
希望我的回答对你有所帮助,更多信息您可以上华恒智信官网获取。招聘是为企业的发展寻找有用的人才
所以招聘的时候呢一来要了解求职者的需求二来要告诉求职者来企业之后有什么样的上升路径和发展
上来了还要告诉告诉清楚求职者他来之后待遇是什么样的变化
只有让求职者感觉有盼头而且待遇也丰厚才可能招揽到真正有用的人才1.人才市场,现在不行了。招聘的比应聘的多。
2.招聘网站。用人单位都知道的办法,所以招聘优质人才不容易,费用也不少。
3.校园招聘,需要和学校达成协议。
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《如何正确的招聘?流程是什么?》

(1)招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
(2)招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些,招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
(3)录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为:职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
(4)招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性,而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
(5)确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
(6)招聘成本计算。人平招聘费用=招聘总费用/雇用人数。总费用包括:人事费用(工资、福利、加班费)、业务费用(通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等)、管理费用(租用临时设备、办公用具等费用)。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说,不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有:
(1)对于基层员工的招聘,一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多,素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽,效果会更好。
(2)对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会,尤其对于一些专场招聘会,效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广,而且人才储备量非常大。
(3)对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人,不仅会提供候选人的详细简历,而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
(1)笔试
优点:对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高;可以大规模进行测试;费时少,效率高;应试者能够正常发挥水平;成绩评定较为客观。
缺点:不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
(2)面试
优点:直观、灵活、深入。
缺点:主观性大,易产生偏见。
面试程序:
①面试前的准备:场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备;
②面试开始阶段:寒暄、问候营造和谐气氛;
③正式面试:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试;
④结束面试:整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察:举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
(3)心理和生理测试
智力测试:观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试:个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试:肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试:语言理解能力、计算能力、推理能力。2、招聘计划的内容
(1)招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
(2)招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些,招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
(3)录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为:职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
(4)招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性,而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
(5)确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
(6)招聘成本计算。人平招聘费用=招聘总费用/雇用人数。总费用包括:人事费用(工资、福利、加班费)、业务费用(通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等)、管理费用(租用临时设备、办公用具等费用)。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说,不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有:
(1)对于基层员工的招聘,一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多,素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽,效果会更好。
(2)对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会,尤其对于一些专场招聘会,效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广,而且人才储备量非常大。
(3)对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人,不仅会提供候选人的详细简历,而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
(1)笔试
优点:对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高;可以大规模进行测试;费时少,效率高;应试者能够正常发挥水平;成绩评定较为客观。
缺点:不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
(2)面试
优点:直观、灵活、深入。
缺点:主观性大,易产生偏见。
面试程序:
①面试前的准备:场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备;
②面试开始阶段:寒暄、问候营造和谐气氛;
③正式面试:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试;
④结束面试:整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察:举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
(3)心理和生理测试
智力测试:观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试:个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试:肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试:语言理解能力、计算能力、推理能力。制定招聘计划——开拓或维护招聘渠道——收集招聘需求——开展招聘——推荐应聘人才——进行效果评估——改进招聘方法、提高招聘效果

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THE END
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